自从进入2012年开始，由于受国内整体经济形势的影响，许多微型电机公司的业绩下滑了不少。原本在快速增长时被忽略和掩盖的一些微型电机公司管理问题开始浮出水面，降薪、裁员、部门整合等举措更是导致员工士气低落，经理人焦头烂额。
对于微型电机销售总监Eric来说，最近的日子就很不好过，用他自己的话说，就是“感觉快被压垮了”。原来，由于销售业绩下滑，公司希望藉产量控制和部门整合来降低损失，度过难关。作为此次调整的重点部门，尽管Eric已经在部门内部多次申明了当前此举的重要性与必要性，但当裁减员工、小幅降薪、岗位调整等一系列举措实施的时候，下属们还是表现出了极大的不满情绪。
震荡过后，问题很快暴露了出来：部门的氛围开始变得有些浮躁，相当一部分员工的消极、懈怠的情绪逐渐增加，工作效能也下降了很多，Eric甚至听到了某骨干销售打算离开的“小道消息”。
怎么办？这对于一贯坚持民主、活跃管理氛围的Eric来说，他自信并不是什么太大的难题，因为很快已经有下属主动找他“谈心”了。但面对下属在谈话中流露出的抱怨和牢骚，性急的Eric很难坐得住，他总是不由自主地去打断下属的话，并开始“晓之以理，动之以情”地进行劝告和建议。出乎Eric的预料，一番努力过后，下属们似乎并不怎么买账，工作效率一直提不上来。
疲于应付的Eric，不禁开始感到焦虑。是啊，对于下属的满腹牢骚与“蠢蠢欲动”的心，该怎样才能增强他们对企业的忠诚度，并帮他们尽快调整状态，安下心来投入工作呢？
在解决这个问题之前，我们需要首先弄清楚一件事：员工们到底希望通过“谈心”来获得什么？
对于这一问题，美国西部电器公司的一家濒临破产的分厂——霍桑工厂曾进行了一项研究：在选定继微型电机电器车间的六名女工作为观察对象后，包括心理学家在内的各种专家通过不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产效率间的关系。但最终的结果却令他们很是吃惊：改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系，反而研究者倾听员工抱怨，并与之互动的谈话过程影响了员工的情绪，并成为促成劳动效率提升的决定条件。
当管理者能耐心地倾听员工发泄压力、提出意见，员工就会认为自己是领导关心和关注的对象，他们的工作效率就会大大增加。这就是“霍桑效应”，也叫做“宣泄效应”。
倾听员工的不满与抱怨，并给予他们相应的关注，这一切真的有这么大魅力？
从心理学的角度来说，人类存在几种天然的共同需求，其中一种就是对身体刺激和心智刺激的需求，我们称之为对刺激的需要。比如，婴儿出生后我们必须用身体的抚摸、拥抱和语言刺激他们成长，否则就很容易出现发育迟滞的问题，身心健康也会受到影响。后，这种需求仍旧存在，只是我们采取了一些替代的方法：在与外界互动、沟通过程中，来自他人的所有的积极信号：一个微笑、一句赞赏、一次倾听……这些都能显示我们的存在获得了认可，这在心理学上称作被认可的需要。
对于来说，我们的这种认可需要往往是在人际互动、沟通中来获得满足的，而其中很大一部分就来自工作，尤其是上司的认可。当然，不管是哪种类型的沟通，其本质都是发出刺激和做出反馈的过程，而经过循环的互动，我们以沟通的方式给予和满足了被认可的心理需求。通过这种认可，我们可以获得心理满足感，并进而转化成心理能量，存进我们存放“认可”的银行。之后，当需要进行自我认可的时候，我们就可以从银行直接提取。当然，如果是特别强烈的认可，我们可能会用好几次，但由于最终它的效力还是会消失，所以我们需要不断从别人那里接受新的认可，以便我们的心理能量银行不至于出现“亏空”。
举一个很简单的例子：当你收到你在乎的朋友、客户或上司的聚会邀请，你可能会高兴好几天，这时你的心理银行存款就会剧增。而当你约他们吃饭，但对方却并没有如你预期的那般热情回应，你可能就会倍感失落，心里很不是滋味，因为你没有得到他们的认可，这时你心理能量的银行存款就会减少，而等到该银行账户“亏空”的时候，你可能就会感到愤怒，不再想理会他们。
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